【公式】経営はしくみが9割。経営コンサルタント 水野 加津人

解決したい課題

売上を向上させたい

事例インタビュー

キリンビールV字回復の原動力は、理念のしくみ化

元キリンビール代表取締役副社長　
田村潤様

キリンビールがトップシェアを奪回できたのは、ヒット商品があったからではありません。
理念のしくみ化ができ、社員の心の置き場を変えられたからです。
理念実現を目標にするとすべてがうまくいくことに気づき、理念のしくみ化に取り組み始め、あらゆる活動について、「目標数値の達成」から「理念を実現するためのもの」というように、意味合いを変えていきました。
そのときにわたしが掲げた高知支店の理念は、
「キリンビールを飲んでいただき高知の人にしあわせになってもらう」です。
数字達成には燃えなかった社員たちも、この理念には燃えていました。
理念によるマネジメントは、構造を明確にしないと取り組めません。
人の本質は同じですから、しくみさえできれば、10人のマネジメントも4,000人のマネジメントも同じ現象が起こせるのです。

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水野加津人の著書「経営しくみ化大全」にて16ページにわたりご紹介しています。

解決したい課題

忙しさからの脱却・自走式の組織を構築したい

事例インタビュー

外注で離職率ゼロのチームを実現！

ダンス教室専門集客コンサルタント兼ベリーダンサー
株式会社マイレボリューション代表
西口まゆこ様

経営では、大きく２つのことを大切にしています。
まずひとつ目は、理念です。
わたしの場合、とくに「なぜわたしがこのビジネスを始めたのか？」という動機を大切にしてきましたが、水野さんのコンサルで理念の重要性がより明確になりました。
そして現在は、理念を大きく打ち出したことで共感してくれる人が増え、多くのアカデミー生が成果を出し、卒業後の継続コースへ上がる人も増えています。
経営で大切にしている２つ目は、場づくりのリーダーシップです。
ここでお伝えする「リーダーシップ」は、誰かを引っ張っていくのではなく、仲間を増やしていくような感覚をイメージしています。
ですから、経営者とメンバーとの垣根をなくし、一緒に夢を叶える仲間を増やす感覚で運営することを心がけています。トップダウンをなくしてからのほうが、チームが主体的に動けるようになってきています。
また、外注チームをつくるときも、仲間を増やす感覚が大切です。
・しくみで役割分担を明確にすること
・わたしの理念に心から賛同してくれていること
この２点を押さえておけば、大きなトラブルは起きないはずです。
「離職率ゼロのセールスチーム」がわたしたちの強みです。
離職率ゼロの理由は、楽しく仕事ができるからでしょう。
わたし自身、ノルマのプレッシャーがあるだけでパフォーマンスが落ちるタイプなので、ノルマを設けないようにしています。ノルマをなくしたことで「みんなで協力しよう」という雰囲気が増しました。

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水野加津人の著書「経営しくみ化大全」にて12ページにわたりご紹介しています。

解決したい課題

人が集まり永続する組織をつくりたい

事例インタビュー

お客様が増え、継続したくなる秘訣とは？

Ｃａｔｃｈ ｔｈｅ Ｗｅｂ グループ代表
経営者向けマーケティングコミュニティＹＣＳなど１０社経営　
横山直宏様

ＷＥＢマーケティングコミュニティＹＣＳは、１０年で６００人以上の会員が参加しています。
受講料が高単価でありながら順調に会員数を増やし、よい成果を出している理由は「楽しく学べる環境」をつくっているからです。
会員数を増やせているポイントは、定期的に会員募集を実施しているからでしょう。入る人数を増やし、退会してしまう人数を抑える取り組みをし続けています。当たり前のことに思えるかもしれませんが、ここはとても重要なポイントです。
もうひとつの工夫は、契約形態です。
弊社のサービスは、初年度だけ１年間契約とし、２年目以降はいつでも辞められるように毎月更新のサブスクリプションのシステムにしています。この方法によって、２年目以降の継続へのハードルを下げ、契約更新する人を増やしてきました。
値段設定もバランスが重要です。２年目以降は１年目よりも安価にし、「この金額だったらずっと継続したいな」と思える価格にしています。
会員数を増やすには、コミュニティを充実させることも重要です。
インターネットは変化のスピードが速いので、最新のコンテンツを知りたい人はかならずいます。
「ここにいたら最新の情報が入ってくる」
「何かあったときに困らないためにいよう」
と考える人たちを、一定数確保し続けることが大切なのです。
もうひとつ大切なのは、情報だけでなく仲間がいるという環境です。
「仲間が一緒にいるから楽しい」
「ここにいるとやる気が出る」
ということが、環境の価値だと考えています。
コンテンツとコンテクストの両方を揃えることで、「ここにいたいな」と思っていただける環境をつくれるのです。

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水野加津人の著書「経営しくみ化大全」にて12ページにわたりご紹介しています。

解決したい課題

経営者が不在でもまわる組織をつくる

事例インタビュー

理念を浸透させれば経営者不在でも組織がまわるようになる

１００名の組織でトップ不在でも自走する組織づくりに成功
介護事業をメインに、４つの事業所を運営。　
有限会社ファイブアローズ 取締役岩下 由加里様

介護職員になる人たちは、しくみやマニュアルといったものがあまり好きではありません。
人間関係をとても大事にしており、人が好きという人がほとんどなので、わたしの望むスピードや方法で行うと「ついていけない…」と不安になったりしてしまいます。そのため、従業員の皆さんに合わせてスピードを調整しながら、しくみ化を進めてきました。しくみ化は、従業員の視点に合わせてやっていくことが成功のカギです。
面談でも機能面としてのしくみと感情的なフォローをバランスよく取り入れていることが、わたしたちの特徴です。
現在の理念は、社長である弟の「フェリーチェケアサービスをやりたい」という想いからつくられています。
フェリーチェとは、イタリア語で「しあわせ」という意味です。
わたしたちは「利用者も家族も働く職員もしあわせな介護を目指す」という想いで、フェリーチェケアサービスを提供しています。会社創業と同時につくったこの理念を、しくみやマニュアルにどのように反映させるかをずっと考えてきました。
何かあるたびに、
「それって、みんなにとってフェリーチェ？」
「わたしたちのフェリーチェは何だろう？ フェリーチェではないことが目の前で起
こっていませんか？」
と質問し、ディスカッションすることを心がけています。
このような環境をつくることで、考えて動く習慣が身についていくのです。
理念は伝え続ければかならず浸透する
当社が掲げる理念に使われている、「フェリーチェ（しあわせ）」は、ふわっとした言葉です。
それは、「何をしあわせとするのか」をあえて明確にしていないからです。
でも、理念を現場のルール、手順、マニュアル、しくみにどのようにつなげるのかを常に考え、「うちの会社はこうします」「こういう商品・サービスに取り組みます」と明言することを心がければ、はっきりとした内容として伝わり、浸透していきます。
みんなで議論できる環境づくりを経営者が意識しましょう。

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解決したい課題

組織の成長、お客様に希望を与えるしくみの構築

事例インタビュー

血の通う温かい組織でより多くのお客様に貢献していく

海外法人にて４５名の組織でフルフレックス、フルリモート、フル業務委託を実現
リプラスアジア株式会社 代表取締役
軸丸 翔様

会社のコアバリュー（大切にしている価値観）は、商材を通して、お客様に希望を感じていただけることです。そのためにも、わたしたちはホスピタリティも大切にしています。
相談に訪れるお客様は、広告でのお悩みや、ビジネスでつまずいて大変な思いをされている方が多いため、病院のようなイメージでお客様の対応をしているのです。そしてお客様に希望を感じていただき、何か持ち帰っていただけることをとても意識しています。
以前は、理念が大切だとは聞いていましたが、当時のわたしにはそこまで大事なものとは思えていませんでした。
そのため、会社のコンセプトやコアバリューはあっても理念はつくっていなかったのです。
いまでは、理念としくみを常にブラッシュアップし続け、社内の勉強会や全社会議のタイミングでみんなに共有しています。
理念をつくったことで組織のレベルが上がり自由度が増し、血が通う組織ができる。理念やコアバリューを持たずに働くと、軸がないので何のために働いているのかよくわからなくなってしまうでしょう。わたし自身、以前は自分の時間に血が通っていなかったと感じています。
私たちも、いいときばかりではなく大変な時期もありました。
おかげさまで現在は回復しましたが、理念やコアバリューがなければ、苦しいときにスタッフさんやクライアントさんが一緒にがんばってはくれなかったかもしれません。
スタッフの人数が増えてきたときには、意識の統一ができず、お客様対応がずさんになっていたはずです。現在は「さあ世界を驚かせよう」というキャッチコピーを掲げて皆で活動しています。

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水野加津人の著書「経営しくみ化大全」にて11ページにわたりご紹介しています。

解決したい課題

ビジネスを右肩上がりにする

事例インタビュー

感情の可視化でお客様と従業員に価値提供できる会社をつくろう

７店舗を自走型の組織にし、利益率業界平均１０倍を１７年継続中。
株式会社ＣＨＩＭＪＵＮ代表 ほか３社経営　岡城良太様

現在４社の経営に携わっていますが、わたしがもっとも大切にしていることは、お客様と従業員に「価値提供ができるかどうか」です。
価値観を共有できる集団であるからこそ、お客様に価値提供ができると考えています。たとえば、従業員がわたしと同じ価値を感じることができていなければ、わたしがお客様に届けたい価値を届けることはできません。
会社の価値共有は「お客様に対して価値があることだから、皆さんで実践してくださいね」と伝えるだけでなく、従業員自身が感じている価値とうまくリンクさせていくことが重要です。
それが、「会社に言われたからやる」のではなく、「これは価値があることだから、やらない理由はないよね」と行動できる集団になる秘訣なのです。
従業員と価値観を共有する際は、感情の可視化に取り組んでいます。感情の可視化とは、目に見えない「気持ち」や「感情」を言語化し、本人にも気づかないズレに気づいていく方法です。
昔は、「飲みニケーション」が接触頻度を高めるツールでした。でもこれは、価値の提供ではなく、押しつけになってしまう危険性があるのです。
一方的な方法では、価値観の共有はできません。あくまでも相手の価値観と会社の価値観をリンクさせたうえで、行動に落とし込んでいきましょう。
理念経営は、わたしも最初からうまくできたわけではありません。振り返ってみると、創業当初の理念は借り物でした。正解を求めて、尊敬する松下幸之助さんが掲げている理念を入れてつくったのです。
ただ、自分の言葉ではないため、掲げてはいるものの心が入らず、現場にも浸透しませんでした。
現在の理念は、感情の可視化を通して自己理解を深めた結果、自分が大切にしている価値観を言語化してつくったものです。
自分の言葉でつくっているため、覚えておかなければいけないことではなく、自分に染みついている存在になっています。こちらの想いがきちんとお客様に届くように、従業員やサービス、パッケージに理念がきちんと行き渡っていることを大切にして、日々経営を行っています。

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水野加津人の著書「経営しくみ化大全」にて21ページにわたりご紹介しています。